przykładowy system motywacyjny w firmie

System motywacyjny musi być dostosowany do systemów wartości, tradycji i obyczajów, obowiązujących w firmie, jak również do stylu kierowania i preferowanych zachowań zatrudnionych. Z drugiej strony, nowe rozwiązania zawarte w systemie motywacyjnym mogą doprowadzać do zmian w kulturze organizacyjnej, kreować jej nowy kształt. Przykładowy list motywacyjny dla referenta biurowego, lub dla referenta administracyjnego, czy innego. Bardzo ogólny, przykładowy list. Z poniższego wzoru można dowolnie korzystać. ul. Ulicowa 1. ul. Ważna 2. W odpowiedzi na Państwa ogłoszenie, które ukazało się w "Gazecie Regionalnej" szesnastego czerwca 2011 roku chciałbym System motywacyjny – definicja, zasady, cele, budowa. . Pod pojęciem systemu motywacyjnego należy rozumieć zestaw instrumentów motywowania, który obowiązuje w przedsiębiorstwie / organizacji, w którego ramach jego / jej władze starają się oddziaływać na pracowników. Kroki, aby wprowadzić system motywacyjny w firmie . Wyznaczanie celów i zadań, definiowanie jasnej misji przedsiębiorstwa. Organizacja grupy roboczej. Pracuj nad planem wdrożenia systemu motywacyjnego dla pracowników. Jego oświadczenie. Opracowanie programów wynagrodzeń za osiągnięcie ustalonych celów. A może system motywacyjny, który stworzyłeś, sprawił, że Twój dotychczasowy zespół osiągał najwyższe w firmie wyniki sprzedaży? Zapytaj przyszłego pracodawcę o stosowane w firmie rozwiązania i opowiedz o tych, które stosowałeś lub stosowałaś dotychczas. Er Sucht Sie Für Eine Nacht. W myśl zasady: zmotywowany pracownik to lepszy pracownik, wiele przedsiębiorstw przygotowuje pakiety motywacyjne. Wprowadzenie ich w firmie powoduje korzyści po obu stronach, zarówno przedsiębiorcy, jak i pracownika. Zobacz, jakie systemy motywacyjne możesz wdrożyć w swojej firmie! Systemy motywacyjne w pracy - zalety wprowadzenia Systemy motywacyjne mają za zadanie zwiększyć zaangażowanie pracowników. Te zaangażowanie przejawia się w większym wkładzie w rozwój firmy, a co za tym idzie - efektywniejszej pracy. Wynagrodzenie to podstawowy czynnik motywujący, ale nie jedyny. Pozapłacowe dodatki w podobnym stopniu wpływają na motywację pracowników. Zatrudnieni czerpią większą satysfakcję z powierzonych im obowiązków i umacniają relację z firmą, co ma swoje odzwierciedlenie w wynikach. Z kolei wprowadzenie w firmie systemu motywacyjnego znacznie ociepla wizerunek zarówno pracodawcy, jak i całego przedsiębiorstwa. Unaocznia to, że pracodawcy zależy na zatrudnionych i nie jest mu obojętna przyjazna atmosfera pracy. Przez zarządzanie ludźmi, którzy są efektywni i zaangażowani w życie firmy, pracodawca uzyskuje stabilność i mocny, zaufany zespół, co zdecydowanie zapobiega rotacji i związanym z nią dodatkową pracą. Aby uzyskać zamierzone efekty, należy dobrać pakiety motywacyjne odpowiednie dla pracowników. Samotny student nie będzie zainteresowany perspektywą przedłużenia odpłatnego urlopu macierzyńskiego. Należy zatem brać pod uwagę takie czynniki, jak: wiek pracowników, specyfikę branży przedsiębiorstwa, zainteresowania i osobiste pasje. Pracodawca ma szeroki wachlarz możliwości, jeśli chodzi o wybór formy programu motywowania. Oprócz płacowych dodatków, jak premie za osiągane wyniki, może zaoferować pracownikom elementy pozapłacowe. Do wyboru ma świadczenia i inicjatywy. Do świadczeń zalicza się prywatna opieka medyczna, pakiety sportowe, karty zniżkowe do restauracji, ubezpieczenie na życie, okolicznościowe bony towarowe. Natomiast inicjatywy polegają na uwzględnieniu równowagi praca-życie (work-life ballance). Firma może zaproponować pracownikom inicjatywy prorodzinne, jak projekt wsparcia dla pracującej mamy, czy programy intelektualne np. konkursy inicjatyw. Pracownicy docenią na tym polu również możliwość pracy w domu i elastyczne godziny pracy. Podsumowując, wprowadzenie systemu motywacyjnego niesie korzyści obu stronom. Pomaga polepszyć wizerunek firmy i atmosferę w pracy, a zatrudnieni stają się bardziej zaangażowani w życie przedsiębiorstwa i lepiej wykonują swoje obowiązki. Piszemy wzory na prace magisterskie, prace dyplomowe, prace licencjackie, prace inżynierskie, prace zaliczeniowe, referaty, opracowania, analizy, publikacje PRZYKŁADOWY TEMAT, Z ZAKRESU KTÓREGO MOŻEMY NAPISAĆ MATERIAŁ: W zachowaniu się człowieka, w angażowaniu się w pracę i obowiązki zawodowe ważną rolę spełnia zawsze motywacja, rozumiana jako proces rządzący wyborem, którego dokonuje jednostka, kierując się dążeniem do osiągnięcia celów, będących wynikiem cenionych przez nią wartości, tj. tego wszystkiego, co jest godne jej pożądania; ma rzeczywistą lub wyobrażalną zdolność do zaspokajania potrzeb. Toteż w każdym procesie kierowania zespołami ludzkimi, trzeba tę motywację właściwie rozbudzać i kształtować. Takie kierowanie motywacją wymaga systemowego podejścia do jej treści i czynników motywacyjnych (motywatorów), a także tworzenia w przedsiębiorstwie sytuacji motywacyjnych. Dlatego też każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości. Brak takiego systemu może powodować ograniczenie aktywności zawodowej niektórych pracowników jedynie do terminowego pobierania wynagrodzenia. Efekty pracy zależą od możliwości, zdolności i umiejętności ludzkich, wspartych odpowiednią motywacją, wolą i chęcią działania [(wiedzieć - móc - chcieć ) => efektywność działania]. Czynnikiem "chcieć" określa się tutaj motywację rozumianą jako ogół motywów, które wpływają na decyzje człowieka o zachowaniu; podjęciu zachowania, jego podtrzymaniu lub kierunku. Motywacja jest siłą motoryczną ludzkich zachowań i działań; jest niezbędnym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy. Najważniejszym w tym sensie, że jeśli człowiek chce działać w określony sposób, to także pragnie się tego nauczyć i szuka możliwości działania. Zbyt silna motywacja może jednak paraliżować działanie, powodując nadmierne napięcie emocjonalne. Odbiciem tego zjawiska jest prawo Bircha. Mówi ono, że człowiek najsprawniej rozwiązuje problemy, osiąga najlepsze efekty przy średniej motywacji, gorsze przy zbyt słabej lub zbyt wysokiej. Znajduje to potwierdzenie w praktyce. Zbyt silna presja wywołuje bunt, zbyt wysokie nagrody nie przynoszą często odpowiednich przyrostów efektów. W teorii i w praktyce odróżnia się motywację wewnętrzną od zewnętrznej. Odróżnienie to wiąże się z rodzajem wartości, do jakich człowiek dąży. Jeżeli są to wartości instrumentalne, a więc stanowią tylko środek do osiągnięcia wartości ostatecznych (celów), to motywacja do ich osiągnięcia nazywana jest zewnętrzną. Natomiast motywacja wewnętrzna skłania do osiągnięcia wartości ostatecznych (immanentnych), wartości samych w sobie. Motywacja w ogóle, w tym motywacja pracownicza, poddaje się kształtowaniu. Proces oddziaływania na nią nazywa się motywowaniem. A więc w odróżnieniu od motywacji, która ma wymiar atrybutowy, przedstawia stan, motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny. Motywowaniem zajmują się nauki psychologiczne, ekonomiczne oraz organizacji i zarządzania. Każda z nauk definiuje to pojęcie na własny użytek. Pojęcie "motywowanie" bierze swój początek od łacińskiego słowa movere oznaczającego "wprawiać w ruch". A. Koźmiński określa motywację jako zespół czynników ukierunkowujących działalności motywacyjnej zorientowanej w większości na realizację celów przedsiębiorstwa. Wyczerpująco motywowanie określa S. Borkowska, której zdaniem polega ono na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy i postępowanie ludzi przez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań, dla osiągnięcia celów motywujących. Z interpretacji tej definicji wynika, że prawidłowe motywowanie to takie, które umożliwia zrealizowanie przedsiębiorstwu wyznaczonych celów i jednocześnie przyczynia się do poszerzenia kręgów wartości do zaspokojenia potrzeb pracownika. Wartości i potrzeby są celem samoistnym i nie podporządkowanym celom przedsiębiorstwa. ... to tylko krótki opis tematu Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu. Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni. ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY mk@ Tel.: +48 664 600 900 W ilu organizacjach działających w Polsce są kompleksowe systemy motywacyjne? Tego dokładnie nikt nie wie, gdyż nie ma reprezentatywnych badań, obejmujących wszystkie grupy organizacji. Badania takie byłyby bardzo pracochłonne i kosztowne. W Polsce mamy kilka milionów różnych organizacji, wliczając w to małe firmy. Czym jest system motywacyjny? Gdybym był buddystą, odpowiedziałbym, że jest wszystkim. W organizacji nie ma elementów całkowicie neutralnych z motywacyjnego punktu widzenia. Wszystko albo motywuje, albo też demotywuje. Motywują albo demotywują: treść pracy i wysiłek oraz możliwa do uzyskania w zamian satysfakcja; możliwości rozwoju zawodowego i awansów; dochody z pracy - płacowe i pozapłacowe; samodzielność i zaufanie, jakim człowiek cieszy się bądź nie; profesjonalizm, kultura i morale ludzi, z którymi się współpracuje; prestiż organizacji i jej lokalizacja; architektura obiektów, wielkość i wygląd pomieszczenia, w którym się pracuje - i to, ile w nim przebywa osób; warunki materialnego środowiska pracy - czy praca jest zdrowa i bezpieczna oraz jakie ewentualnie stwarza ona zagrożenia i uciążliwości; osoba szefa i koledzy - jacy oni są i jak układają się moje z nimi relacje, i tak dalej. Bez przesady można powiedzieć, że tych różnych czynników - ważnych i mniej ważnych - są dziesiątki, może nawet setki. Tyle, że na ogół z nich wszystkich nie zdajemy sobie sprawy. Na co dzień tego nie ogarniamy. A czym system motywacyjny nie jest? Nie jest wewnętrznym aktem normatywnym, choć takie akty również obejmuje. Nie jest to jakaś bardziej lub mniej opasła księga, podpisana przez zarząd i związki zawodowe, zalakowana i przechowywana gdzieś tam z pietyzmem. System motywacyjny obejmuje zarówno zasady pisane i niepisane, kulturowe. Jest żywy, zmienia się. System motywacyjny - to w dużym stopniu właściciel i kadra kierownicza. Jest rzeczą ważną, kim są ci ludzie, czym się kierują, jak myślą i co potrafią. Czy wszystkie czynniki motywacyjne razem wzięte dają kompleksowy system motywacyjny? To zaledwie budulec do takiego systemu. System - to zbiór logicznie dobranych elementów, stanowiących razem pewną spójną całość, służącą realizacji określonego celu. Podobną definicję systemu dał już Arystoteles. Jeżeli system ma być dobry, dobre powinny być poszczególne elementy. Dobre, i we właściwych proporcjach. Trzeba też mieć jakiś plan. Nie zbuduje się pięknego, trwałego i funkcjonalnego domu bez dobrego projektu, z najtańszych i tandetnych materiałów, skleconych bez ładu i składu przez najtańszych robotników, którzy nie są fachowcami. Tak samo jest z systemem motywacyjnym. Dobry system motywacyjny wymaga utalentowanego architekta, który zna się na tym, co robi, zna potrzeby inwestora i ma wizję całości. Trzeba też mieć dobrą ekipę fachowców, którzy taki projekt potrafią zrealizować, szybko i dobrze. I ktoś to musi koordynować i nadzorować. Wracam do pytania, ile jest w Polsce dobrych kompleksowych systemów motywacyjnych. Rozumiem, że nie ma ścisłej odpowiedzi. Jak w takim razie Pan to szacuje? Myślę, że dobre systemy motywacyjne występują w nie więcej, niż kilku procentach organizacji. Nie zdziwiłbym się jednak, gdyby okazało się, że to nie kilka procent, ale kilka promili. Naprawdę dobrych systemów jest bardzo mało. Dlaczego jest ich tak mało? Bo to jest trudne i wymaga wysokich kompetencji. Bo trzeba być przekonanym, że system motywacyjny jest ważny - a nie wszyscy są przekonani. Bo mamy wysokie bezrobocie, które na wielu pracodawców działa demoralizująco; przestali szanować pracowników i myślą, że nawet źle traktowani będą czołgać się do nich na kolanach i dobrze pracować tylko ze strachu przed utratą pracy. A nie będą ze strachu dobrze pracować? Nie będą. Człowiek, który boi się, który jest w stresie, źle funkcjonuje. W pierwszej mierze obniża się jego kreatywność. Lęk prowadzi też do agresji. Nikt rozsądny nie powinien chcieć pracować z ludźmi mało kreatywnymi, tłumiącymi - zresztą nie zawsze - swą agresję. Rozsądny przedsiębiorca, myślący menedżer, powinien starać się obniżać poziom lęku u współpracowników, nie zaś go zwiększać. Ludziom trzeba dodawać ducha. Gaszenie ducha, przez strach czy cokolwiek innego, to nic mądrego. Niektórzy ludzie muszą się bać ... Tacy oglądają horrory albo za przyjemność strachu i kary płacą takiej pani w długich skórzanych butach z pejczem w dłoni. To się jednak dzieje zazwyczaj poza pracą. Jakie są główne różnice w motywowaniu w Polsce i w krajach rozwiniętej gospodarki rynkowej? Jak jest rola płac w motywowaniu? Polska należy do 45 najwyżej rozwiniętych gospodarczo krajów świata (OECD). To dobrze. W grupie tych państw znajdujemy się jednak dopiero na 37 pozycji. To już gorzej. Ponieważ stopa życiowa statystycznego Polaka jest kilkakrotnie niższa, niż statystycznego obywatela z bogatych krajów europejskich, USA czy Japonii, radykalnie wyższą pozycję w strukturze najwyżej cenionych motywatorów ma u nas płaca. W zamożnych firmach z USA płaca jako pożądany przez pracowników motywator nie mieści się w pierwszej dziesiątce (w firmie Hewlett - Packarda, dla przykładu, sytuuje się dopiero na 13 pozycji). Jak się dużo zarabia, nie jest tak bardzo ważne, czy pieniędzy ma się trochę więcej, czy trochę mniej. W Polsce płaca w wielu organizacjach sytuuje się już na drugiej lub trzeciej pozycji. Dla nas wciąż głównym wyzwaniem jest zapewnienie płacy godziwej - z czym wielu przedsiębiorców ma duże trudności, finansowe lub psychologiczne. Współczesna Polska to kraj, w którym miliony ludzi zarabiają 4 - 5 złotych na godzinę. W oferowaniu takich zarobków wyspecjalizowały się zagraniczne hipermarkety, ale i polscy prywatni pracodawcy, zwłaszcza w małych firmach, też często płacą równie marnie. Druga istotna różnica - to nikłe najczęściej (albo żadne) u nas znaczenie papierów wartościowych jako form w motywowaniu menedżerów i pracowników. Duża część spółek akcyjnych wciąż ma jedynie w nazwie. Dochody top - menedżmentu w USA czy Wielkiej Brytanii w ponad 90 % stanowią dochody z opcji na akcje, akcji i obligacji przedsiębiorstw. Pensja - to dobre kieszonkowe. U nas pod tym względem jest najczęściej inaczej, jeszcze jak w minionej epoce. Trzecia główna różnica - to incydentalne stosowanie form kafeteryjnych, które są już stosowane w większości większych firm USA czy Europy Zachodniej. Który z etapów budowania systemów motywacyjnych uważa Pan za kluczowy? Dlaczego? W zasadzie każdy etap jest ważny. Bardzo ważna jest filozofia systemu, ogólna jego koncepcja. Szkoda, że wielu praktyków tego nie docenia i od razu "rzuca się" w środek prac technicznych. Równie ważna jest operacjonalizacja, gdyż nawet najlepsze koncepcje mogą być, na tym etapie, zdeformowane i zaprzepaszczone. Istotne jest zaangażowanie w prace koncepcyjne możliwie wielu kierowników. Jeżeli nie będą oni mieć poczucia współautorstwa, system będzie dla nich "ciałem obcym". Ważna jest też komunikacja, powszechna znajomość, akceptacja i respektowanie uzgodnionych zasad. Które rozwiązania japońskie w zakresie wynagrodzeń można przenieść do Polski? Za najciekawsze uważam ich bonusy półroczne. Zależą one od trzech czynników: wyników całej firmy, danego obszaru oraz dokonywanej indywidualnie oceny pracy. Działa to integrująco i motywacyjnie. Bonusy wypłacane są w okresach, kiedy budżety rodzinne wymagają największego wsparcia - w czerwcu (przed sezonem urlopowym) i w grudniu (Japończycy bardzo hucznie i kosztownie obchodzą Nowy Rok; u nas grudzień też jest kosztowny). Bonusy w Japonii sprawdziły się tak dobrze, że stosowane są powszechnie już nie tylko w sektorze przedsiębiorstw, ale także poza nim. Ćwierć wieku temu Japończycy zaczynali skromnie, dzisiaj jednak te bonusy stanowią znaczącą część dochodów z pracy - w dużych przedsiębiorstwach przemysłowych średnio więcej, niż trzecią część rocznych zarobków. Bonusy te, stanowiące specyficzną formę partycypacji finansowej pracowników w wynikach firmy, są korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorców, którzy do nich bynajmniej nie dokładają. Jak zmienią się płace w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej - w krótkim i długim okresie czasu? W krótkim okresie czasu zmieni się niewiele. W dłuższym - bardzo dużo. Przede wszystkim nastąpi wzrost wysokości wynagrodzeń - w związku zarówno z koniecznością rekompensowania wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, jak i wspólnym za kilka lat rynkiem pracy. Jak wiadomo, większość cen towarów i usług konsumpcyjnych w Polsce jest dużo niższa, niż w krajach dawnej piętnastki UE (średnio więcej, niż o jedną trzecią) i te różnice będą stopniowo zmniejszać się. Będzie to wymagało, w jakimś stopniu, wyrównawczych wzrostów płac. Drugi czynnik będzie działać silniej, gdyż różnice w przeciętnych dochodach z pracy wynoszą nie kilkadziesiąt, ale kilkaset procent. Oczywiście, towarzyszyć temu musi szybszy wzrost produktywności pracy, gdyż i tutaj różnice są bardzo duże (przeciętnie trzykrotne). Czeka też nas spora praca nad praktyczną realizacją zasady równej płacy za równą płacę. Zasada ta wynika z szeregu aktów prawnych, ratyfikowanych przez Polskę (Konwencja 100 MOP, art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, itd.). Większość naszych pracodawców uważa, że - we własnych firmach i w warunkach utajnienia płac - mogą je kształtować dowolnie, a zasada równej płacy za równą pracę to przeżytek z poprzedniej epoki. Tak jednak nie jest, a naruszenia tej zasady są traktowane jako praktyki dyskryminacyjne. Zarówno unijne inspekcje pracy, jak i odwołania pracowników do sądów pracy i trybunału w Strasburgu (oraz ogromne odszkodowania) zmuszą - w sposób bolesny dla polskich pracodawców - do zmiany sposobu widzenia tej kwestii. Lepiej biernie nie czekać i już dzisiaj podjąć prace w kierunku wprowadzenia większego ładu i większej sprawiedliwości w płacach. Wymaga to w szczególności dobrych systemów taryfowych, opartych na wynikach wartościowania pracy, rozwoju systemu zarządzania kompetencjami oraz logicznego powiązania płac z oceną wyników pracy. Kogo ze światowych ekonomistów zaliczyłby Pan do klasyków wynagrodzeń? Ekonomistów interesują głównie (i od kilku wieków) relacje pomiędzy płacą a inflacją, podażą i popytem na pracę, zatrudnieniem i bezrobociem. W tym sensie klasykami płac są Smith, Ricardo, Keynes, Galbraith, Samuelson, Friedman - i wielu innych. Ludzie ci budowli różne modele, na wysokim poziomie abstrakcji i często trudne do weryfikacji. Dla praktyków ważniejsze jednak, i bardziej użyteczne, są prace z zakresu wynagradzania tych naukowców, którzy zajmują się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Osobiście z klasyków światowych zajmujących się wynagradzaniem szczególnie wysoko cenię Georga Milkovicha i Jerry"ego Newmana. Jakich wynagrodzeń życzyłby Pan Polakom? Godziwych, satysfakcjonujących, motywujących do pracy i rozwoju, pozwalających na standard i styl życia godny Europejczyka. Na tyle wysokich, aby ich znaczenie wśród innych motywatorów mogło stać się podobnie niskie, jak to ma miejsce w bogatych krajach. Aby można było bardziej koncentrować się na motywatorach i celach wyższego rzędu. System motywacyjny to wypracowany układ elementów zmierzający do wykonywania przez pracowników oczekiwanych działań. Wdrożenie systemu motywacyjnego w firmie doprowadza do koncentracji pracowników na kluczowych aktywnościach w pracy, przyczyniając się tym samym do poprawy wskaźników KPI firmy. System_motywacyjny / System motywacyjny | Data opublikowania: 9 paź 2020 r. | Data aktualizacji: 25 gru 2021 r. Pobierz informacje o programie opcyjnym ✔ 3 etapy wdrożenia ✔ 11 elementów wdrożenia programu opcyjnego ▾ Poprzez kliknięcie przycisku “Pobieram” wyrażasz zgodę na otrzymywanie informacji handlowych, w szczególności newsletterów, od Enterprise Startup. Każda komunikacja jaką do Ciebie skierujemy będzie zawierała opcję wycofania subskrypcji. Zgodę możesz również wycofać w każdym czasie poprzez wysłanie wiadomości na adres kontakt@ Administratorem Twoich danych osobowych jest Enterprise Code sp. z z siedzibą w Krakowie (30-348), przy ul. Bobrzyńskiego 29 lok. 17. Dane osobowe przetwarzane będą w celu wysyłania informacji handlowych, w szczególności newslettera. Pełną informację o przetwarzaniu danych osobowych znajdziesz w Regulamin i Polityka prywatności. Historia z życia Wyobraź sobie, że pewnego dnia przychodzisz do swojego biura, w którym pracuje kilkanaście osób. Idąc korytarzem do swojego pokoju, uśmiechem witasz pracowników, podnosisz rękę, aby pomachać im przez szklaną ścianę, a tym, których bezpośrednio mijasz na swojej drodze, ściskasz serdecznie dłoń. “Dobrze, że dziś już piątek” – myślisz, bo ten tydzień był szczególnie intensywny dla Ciebie… Wprowadzenie nowej aktualizacji w systemie – ale dobrze, że Dyrektor Technologiczny nad tym czuwa. Długie negocjacje z nowymi kontrahentami – na szczęście to dokończy Szef Działu Sprzedaży. A jeszcze wdrożony system bezpieczeństwa zaczął szwankować – Adam to załatwi, w końcu jest jednym z najlepszych specjalistów w Polsce. Oddychasz z ulgą i opadasz na swój wygodny fotel. Jedyne czego Ci teraz brakuje to aromatyczna kawa. Wstając, zatrzymuje Cię pukanie do drzwi – “Proszę”. “Cześć! Muszę z Tobą porozmawiać. Możemy teraz?” – słyszysz od swojego Dyrektora Technologicznego i zaczynasz zastanawiać się, czy otrzymałeś właśnie umiejętność czytania w myślach, czy to tylko Twoja prezesowska intuicja… Bez względu na to, co to jest, doskonale wiesz, co wydarzy się za chwilę… Wypowiedzenie od Dyrektora Technologicznego sprawiło, że ten dzień był o wiele gorszy, niż początek tygodnia – straciłeś właśnie kluczowego pracownika firmy. Zastanawiasz się, czy mogłeś zrobić coś wcześniej, być może to wypalenie zawodowe? Twoje rozmyślenia przerywa telefon Szefa Działu Sprzedaży – “Cześć! Niestety nici z kontraktu. Klient odwołał dzisiejsze spotkanie, a ja też za nim nie będę biegał”. Trzymasz słuchawkę w rękach i myślisz sobie, że już nic gorszego dzisiaj Ciebie nie spotka. Do czasu… Na ekranie laptopa pojawia Ci się komunikat o nowym mailu od klienta. Otwierasz i oczom nie wierzysz: “Pański pracownik nie dość, że poinformował nas o włamaniu do systemu dopiero po dwóch dniach od zdarzenia, to jeszcze wykazał się totalnym brakiem poczucia odpowiedzialności”. Pytasz sam siebie – “Adam?! Mój najlepszy pracownik?!” Powyższa historia to koszmar, którego obawia się każdy przedsiębiorca. Odejście kluczowych pracowników z firmy, zmniejszenie efektywności pracy, wypalenie zawodowe pracownika, brak aktywnego udziału pracowników w sprawach związanych z rozwojem firmy, ich bierna postawa wobec problemów wewnątrzfirmowych. Gdyby znaleziono lekarstwo na te wszystkie obawy, jego wartość z pewnością byłaby ogromna. Ale stop! Przecież takie lekarstwo już istnieje i nazywa się: wewnętrzna motywacja. Pytanie, jak taką motywację wśród pracowników wywoływać i wspierać? W tym artykule podzielę się sprawdzoną metodą na realne angażowanie pracowników w działania firmy, prowadzące ku jej rozwojowi. Programy opcyjne to jedna z metod, która znacząco wspiera dynamikę rozwoju przedsiębiorstw, pozyskując i zatrzymując najlepszych pracowników. Trendy w systemach motywacyjnych Świadczenia pozapłacowe w ramach systemów motywacyjnych oferuje dziś niemal 90% pracodawców. (Raport płacowy 2019, Hays Polska) Z badań Teresy Amabile [1] z Harvard Business School jasno wynika, iż stosowanie w systemach motywacyjnych nagród i kar (motywacja zewnętrzna) sprawdza się jedynie wtedy, gdy zadania pracownika mają charakter odtwórczy. Pracownicy od których wymagana jest kreatywność w pracy będą efektywni jedynie dzięki motywacji wewnętrznej, co więcej system nagród i kar wręcz “zabija” u nich tę kreatywność. Motywacja zewnętrzna wymaga podporządkowania, zaś motywacja wewnętrzna zaangażowania. Jak zadbać o wzbudzenie motywacji wewnętrznej? Należy zaspokoić nasze 3 wrodzone potrzeby psychologiczne: potrzebę kompetencji, potrzebę autonomii, potrzebę związku z innymi. Nasza produktywność jest tym wyższa, im bardziej te potrzeby są zaspokojone. Aby to zrobić, warto kierować się kilkoma podstawowymi zasadami w zarządzaniu personelem: ✔ pracownicy powinni być zaangażowani w ustalanie celów KPI, dzięki temu chętniej będą je realizować; ✔ warto wyzbyć się kontrolujących sformułowań typu “musisz” i “powinieneś” na rzecz tych, które podkreślają autonomię, jak na przykład “zastanów się nad…”, “pomyśl o…”; ✔ wyznacz godziny, w których pracownicy sami mogą zgłosić się do Ciebie, wiedząc, że ten czas masz w pełni przeznaczony na rozmowy z nimi. Gdy myślimy o systemach motywacyjnych mamy w głowach wiele narzędzi, które służą motywowaniu pracowników. Niemalże każde przedsiębiorstwo przeznacza określony budżet na tego typu działania. W końcu rynek benefitów pozapłacowych przeżywa teraz dynamiczny rozwój, a działy HR prześcigają się w coraz to nowszych pomysłach. Na rynku przeważają jednak usługi medyczne, dofinansowania do sportu i rekreacji, szkolenia. Niestety i takie formy zaczynają być traktowane jako obowiązujący standard, a co za tym idzie nie spełniają swojej motywacyjnej roli. A motywacja jest niezaspokojonym pragnieniem, które wśród pracowników może objawiać się na trzech poziomach [2]. Co więcej, poziomy te w dużej mierze zależą od zachowań pracodawcy: Poziom 1⃣ : podporządkowanie. Przejawia się tym, że pracownik wykonuje to, co każe przełożony; poziom ten pozbawiony jest jakiejkolwiek twórczości i kreatywności ze strony pracownika Poziom 2⃣ : identyfikacja celu. W pracowniku tworzy się pragnienie osiągnięcia celu. Aby osiągnąć ten poziom, zadaniem przełożonego jest wskazanie pracownikowi określonych korzyści płynących z realizacji celu. Poziom 3⃣ : zaangażowanie. To poziom, na którym pracownik uważa cel za własny. Osiągnięcie tego poziomu jest możliwe jedynie wtedy, gdy pracownik ma poczucie, że jest jedyną osobą, która może wykonać dane zadanie, a wykonanie dobrej pracy leży w jego własnym interesie. Rozważając wybór systemu motywacyjnego warto zastanowić się, czy jest on ściśle związany z poziomem trzecim (zaangażowaniem) oraz czy nie opiera się jedynie na wywoływaniu motywacji zewnętrznej (systemy nagród i kar). Przykładem są programy opcyjne dla pracowników (ESOP). Opcje na udziały dla pracowników stanowią jedną z form nowoczesnego systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie. W czasach tak dynamicznie rozwijającego się rynku pracy, gdzie pracodawcy toczą stały bój o najbardziej wartościowych specjalistów, przekazanie pracownikom opcji na udziały wydaje się być przeświadczeniem o atrakcyjności zatrudnienia. Ponadto jest to niezawodny sposób na wzrost dynamiki rozwoju przedsiębiorstwa, zaś dla początkujących startupów zwiększenie szansy na Gratyfikacje finansowe, możliwość rozwoju zawodowego, dodatkowe benefity, a nawet ułatwienia w rozwijaniu pasji i hobby to najczęstsze elementy systemów motywacyjnych stosowanych w polskich firmach IT. Kwestia motywacji w firmach IT pojawiała się już w naszych artykułach, zajmowaliśmy się również nietypowymi bonusami dla pracowników, a teraz czas spojrzeć szerzej na budowanie zaangażowania informatyków – zajmiemy się systemami motywacyjnymi. To ważny temat, co potwierdzają różne badania. Przykładem może być raport DesignWise, w którym czytamy, że wysokie zmotywowanie, a tym samym zaangażowanie pracowników, ma ogromny wpływ na wyniki ich pracy. W firmach, które odpowiednio motywują zatrudnione osoby, najczęściej występuje niski wskaźnik rotacji pracowników, a ci ostatni czerpią większą satysfakcję z wykonywanych obowiązków. Łatwo się domyślić, że to następnie przekłada się na zadowolenie klientów i na lepsze wyniki finansowe pracodawcy. Znaczenie motywowania Jak wynika z badań Aon Hewitt, niezaprzeczalnym liderem w budowaniu zaangażowania pracowników jest branża IT, gdzie pracownicy oczekują przede wszystkim możliwości rozwoju i uczestnictwa w ciekawych, pełnych wyzwań projektach, obok czynników finansowych. Firmy informatyczne już dawno zrozumiały, że odpowiednio zaangażowany specjalista to prawdziwy skarb. Motywacja jest przecież jedną z ważniejszych funkcji zarządzania i opiera się na stosowaniu określonych bodźców, które mogą przybierać formy płacowe, pozapłacowe materialne oraz niematerialne. Każda firma na swój sposób buduje system motywacyjny, dostosowując go do własnej specyfiki i do oczekiwań pracowników. W kształtowaniu tych systemów duży udział ma także kultura organizacyjna, sytuacja finansowa, faza rozwoju przedsiębiorstwa oraz jego wielkość. Skuteczność danego systemu motywacyjnego zależy głównie od tego, czy zostanie on odpowiednio dobrany do pracowników, do ich wieku, zainteresowań i oczekiwań. Pracodawca ma w tym zakresie szeroki wachlarz możliwości szczególnie, jeśli chodzi o elementy pozapłacowe. Z jednej strony mogą to być różne benefity, a z drugiej – wdrożenie polityki work-life balance. Tak naprawdę system motywacyjny to korzyść dla wszystkich stron – poprawia atmosferę w pracy i wizerunek pracodawcy, a zaangażowani pracownicy lepiej pracują. Polskie IT a systemy motywacyjne W polskiej branży IT znaleźć można systemy motywacyjne, oparte na dość podobnych elementach. Podstawowym rozwiązaniem jest, oczywiście, premia motywacyjna w formie finansowej. Kolejnym elementem są różnego rodzaju programy rozwoju, często realizowane w postaci szkoleń i konferencji. Nie brakuje także w tych systemach specjalnych benefitów. Oto przykłady. Wrocławska firma Objectivity Bespoke Software Specialists stawia przede wszystkim na motywację poprzez rozwój talentów pracowników, wdrażając specjalne narzędzia, które wykorzystywane są jako elementy budowania zaangażowania kadry. Przykładem może być tzw. Gold Cards – czas wykorzystywany przez zatrudnionych na poszerzanie ich wiedzy, gdy mogą opracowywać różne rozwiązania, a następnie prezentować je współpracownikom w czasie Lightning Talks. Praktykowane są również comiesięczne spotkania face-to-face lidera z pracownikiem, co jest elementem procesu rozwojowego. Inna polska firma - Qumak – opiera swój system motywacyjny na premiowaniu finansowym pracowników oraz na szerokim pakiecie benefitów oraz dodatkowych świadczeń, które obejmują między innymi prywatną opiekę medyczna (także członków rodzin pracowników), dofinansowanie do zajęć sportowych (karta Multisport), dodatkowe ubezpieczenia, imprezy dla dzieci pracowników, dofinansowanie kształcenia zatrudnionych oraz dopłaty do letniego wypoczynku. Veracomp proponuje system motywacyjny oparty na trzech filarach: rozwój, zabawa i dbanie o siebie. W ramach rozwoju organizowane są szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, które umożliwiają zdobycie różnych certyfikatów. Dodatkowo Veracomp przygotowuje także indywidualne ścieżki rozwoju dla swoich pracowników. Ci ostatni mają również dostęp do firmowej biblioteki z literaturą fachową. W ramach motywacji organizowane są także wspólne imprezy, wyjścia, a nawet gremialne świętowanie urodzin pracowników. Veracomp zapewnia również darmowe karty sportowe, prowadzi własne drużyny siatkarskie i piłkarskie, organizuje wyjazdy na różne wydarzenia sportowe. Poza tym pracownicy mogą liczyć na prywatną opiekę medyczną, szczepienia oraz na ubezpieczenia. To oczywiście tylko kilka przykładów typowych systemów motywacyjnych w IT. Każda firma tworzy własne warianty i rozwiązania w budowaniu zaangażowania pracowników, dostosowując je do własnych potrzeb. Jeśli wasz pracodawca oferuje niekonwencjonalny, oryginalny system motywacyjny, czekamy na sygnały. Chętnie o tym napiszemy. :)

przykładowy system motywacyjny w firmie